二十世紀的西方文化，有三大被譽為最傑出的發現，除了墨菲定律與帕金森定律，另一項就是由管理學大師 勞倫斯．彼得 博士提出的《彼得原理》。
「事情永遠會搞砸」（Things always go wrong）是作者為《彼得原理》寫下的副標題，根據彼得原理，公司永遠會充滿無能且不適任的冗員、造成組織運轉越來越沒效率，作者在 1969 年就提出這個解釋低效能企業的原理，而這項原理在現代職場卻依然適用，冗員現象並沒有因為人類文明快速進步而消逝，這正是為什麼《彼得原理》足以被稱為最偉大的文化發現之一。
你的工作場域也有讓你忿忿不平的人事物嗎？你覺得自己努力卻無法升遷很不公道嗎？或者，有哪位同事或主管明明專業能力不如你，薪水卻比你高一截、讓你氣到跳腳嗎？這些都能透過《彼得原理》來解釋。
《彼得原理》是一本用詼諧幽默的方式介紹階級制度缺陷的著作，我將在這則筆記介紹這個原理在說什麼、它可以解釋職場與世界的哪些不合理現象、以及我們如何避免成為這個原理所描述的「不適任」受害者。
目錄
你對職場的不滿，《彼得原理》都能解釋
不管在哪種階級制度中，每一位員工最後都會升到自己的不適任等級
《彼得原理》
階級制度指的是組織之中人員的等級或評分，亦即，存在升官、降階等等階級上下移動的現象。公司職場當然是跟我們最息息相關、並且顯然存在階級制度的組織，為求獎金或加薪，我們努力累積戰功並精進自我，一旦能力達標、被組織認可，就能升遷到下個等級。在下個等級，公司對我們的工作品質要求提升了，若能再次證明自己足以勝任，就可再升遷到更高等級。如此反覆下去，總有一天，我們會被升遷到自己無法勝任的職位，到了這個時刻，我們對公司來講就成了冗員。
如果一個人能力符合現職，當然會選擇升遷加薪、不會留在現職；反過來說，如果一個人穩定停留在某個職位，表示他能力不足、德不配位！
彼得原理適用的不是只有一個人、而是整個組織的每個人。只要組織內的層級夠多（例如你的主管上頭還有好多個主管的主管），而且每個人都會為了加薪與成就往上爬，總有一天，公司裡的每個員工都會升到他不適任的職位，並且一直停留在那裡！
如果你對你公司的主管或前輩的工作能力有所質疑，現在運用彼得原理，是不是開始可以解釋為什麼了呢？
彼得原理說明：升遷就是把人員放到他無法勝任的位置！
（圖片來源：維基百科）
《彼得原理》進一步解釋，會造成這種不適任升遷有兩大理由：升遷資格與所需能力不一致，以及大家共同守護階級制度。
首先，作者彼得博士觀察，升遷（或找工作）會被認可的技能，和該職位真正需要的技能，通常一點關係也沒有。從員工到主管的升遷是絕佳範例，管理學存在「要當最佳領導者，先當最佳追隨者」這句俗話，因為在現職主管眼裡，稱職的追隨者才是稱職的員工，好的追隨者才有可能被主管相中、提拔升遷。然而矛盾的是，稱職的追隨者不代表他能成為好的領導者，領導能力跟追隨的「聽話」能力顯然完全不一樣！
或許你會好奇，難道員工不能在非主管階級就主動展現領導能力、然後獲得組織認可升遷嗎？這就延續到彼得博士提到的另一個造成不適任升遷的理由：「過度適任」比德不配位更讓人反感。
一個發展到足夠大的組織，只有幾位關鍵領導者，不管他們再怎麼有能力、都無法管理全部人，因此需要很多規章與慣例來引導每個人的工作方向。公司會白紙黑字寫下每位員工該做什麼事、用什麼標準評估績效、完成哪些條件得以升遷等等，此時，對於不論是員工還是主管，乖乖聽話、恪守規則就得以升遷。反之，如果員工的能力太過耀眼，在主管眼裡不見得是優點，更可能發生「棒打出頭鳥」，現職主管擔心過度優異的員工擾亂了階級制度、或者讓其他人的表現顯得糟糕而破壞團隊和諧，最後會選擇壓抑、甚至解僱過度出色的員工！
不只在公司，到處都是「不適任」
《彼得原理》是了解每一種階級制度的關鍵，人類文明只要有結構或層級存在，都可以用彼得原理來理解其現象。不論是商業界、工會、政府機關、教職體系、或者是宗教團體，只要你想得到的足夠大的組織，幾乎都跟階級制度脫不了關係，也通通都存在彼得原理的魔咒，這些組織的每個人最終都將升遷到不適任的位置，讓組織變得低效率。
這正是筆者好豪認為《彼得原理》雖然口吻戲謔、仍能令我信服的理由之一，它不只適用於公司與企業，更可以擴大到人類文明其他廣大的議題。其中，彼得博士提出的其中一種不適任特別令我印象深刻：教育階級的退化。
不知道你是否記得，1990 年以前的台灣，能擁有一個大學文憑是多麽令人崇拜的一回事，能夠博士畢業更是稀奇的不得了。而在 1990 年代 教育改革 之後，廣設大學政策經過超過 20 年的如今，只要家庭經濟能支持的子女們、幾乎都會唸大學，人們不再特別把大學文憑跟高知識分子劃上等號，彷彿大學畢業只是人民基礎教育之一。
台灣的大學文憑從鑲金邊變成不再稀奇的一張紙，《彼得原理》將此類現象描述為「階級退化」。
畢業證書、文憑、或者學位，原始目的是彰顯學生能力價值的階級，經濟學稱之為 Signalling，而正因為大家認可這些學位有價值，社會對其投入會越來越高，就如同政府廣設大學、人民也樂於積極就學，最後，即使是高等教育，最終也會走向階級退化，學士或碩士文憑價值將會縮水、不再是「高級」的象徵。
如今，它更像是人人都該追求的基礎教育
（圖片來源：Unsplash）
彼得原理用「雞肋升遷」來解釋此類教育階級退化現象，雞肋升遷指的是一種假性升遷，讓一個人不論適任不適任，也必定能升遷到下個階級，如此的升遷就只是換個頭銜而已，與實力無關、對組織而言十分雞肋，因此作者彼得給它如此逗趣的名稱。
雞肋升遷存在的目的就如同上個小節所說的—為了守護階級制度、讓組織保持穩定。就以教育為例，在合理評估學習能力的階級制度之下，成績及格的學生得以畢業、不及格則必須留級。而正常狀況本來就會存在一部分學習能力不及格的學生，但學校並不會太樂意長期留住這些學生，因為他們將會拉低學校的平均成績。
因此，在廣設大學之前，高中是許多人民的「不適任等級」，如果學習能力不足，最高就只能讀到高中，無法畢業、無法繼續在學業上升遷；而在廣設大學之後，高中校方多出了明顯的動機，讓學生即使學習能力不夠資格也都全數雞肋升遷，拿著高中畢業證書到大學繼續學習，高中校方可以合理地宣稱這麼做得以減輕學生被留級的心理痛苦，結果卻是讓大學成為教育體制新的不適任等級，根據彼得原理，停在這個不適任等級、代表能力不足，大學文憑自此從黃金變成彼得博士口中的不適任標籤！
對於台灣教育的發展與現況，只從彼得原理的角度確實會缺少許多脈絡、而給予過度偏頗的解釋，然而筆者好豪認為，《彼得原理》的好處是提供大家一個簡單、好理解的框架，幫助不熟悉階級制度的人們快速切入此議題。要詳盡完整地解釋階級中的不平衡，彼得原理當然是不夠的。
如何避免成為「不適任」
無腦向上爬之前，你檢視自己目標了嗎？
《彼得原理》
作者彼得博士相信，不知道自己不適任才是幸福的。彼得原理在組織中無情地猖獗，你我難能倖免，若是我們真的察覺到自己落入了彼得博士口中的最終不適任階級，任何有上進心的人肯定都會相當痛苦，因為我們會拼命追求進步，期待自己能挑戰成功、達到適任。難過的是，根據彼得原理，我們全都會到達一個再努力也無法突破的困境，理由也跟前面說的每個案例都相同—如果真能勝任這個階級，我們早就該升遷、而不會在原地停留了！
陷入不適任等級使我們心裡備感壓力而痛苦，對此，彼得博士提出了兩種避免陷入不適任困境的方法。
第一，不要只看往上爬的好處，也要想想居於其位可能的壞處。我們常會落入「升官等於發財」的迷思，一股腦追求升遷，而沒有想清楚升遷後的新工作內容、還有更高的責任要求，是不是我們想要的生活方式。套句蜘蛛人電影裡那句知名的台詞：「能力越大，責任越大」，更高的階級會給我們更多利益與權力，作者提醒我們隨時停下來想一想，更高階職位的工作是否符合我們的人生目標？你是否認為自己現在（或者可見的未來）足以承擔升遷之後的新責任？若這些問題的回答不是肯定的，追求升遷的步調，是不是該減緩一下呢？
第二，如果你已經預見自己升遷後將會邁入不適任等級、決定緩一緩，你必須展現出「假性不適任」，否則，在現職要是長期表現良好，遲早會被組織青睞、而接收到非升遷不可的壓力。《彼得原理》所說的假性不適任，意思是用刻意練習的方式假裝自己不適任，以閃避掉不想要的升遷，刻意做出的不適任行為還不能影響目前份內工作，這樣就能確保自己在現職保持健康快樂。
舉例來說，假設你是還不想當主管的一名員工，可以盡量保持工作表現良好，也同時刻意地向主管透露自己花了多少額外努力才得以讓工作跟得上同事的水準、或者主動點出還有很多沒做好的地方讓你壓力大到夜不成眠，若是現任主管對你能力的印象從游刃有餘變成勉強及格，等到下個要拔擢新任主管的時刻，你就不會是頭號人選囉！
結語
剛開始讀《彼得原理》前兩章的時候，我以為這本書是披著商管書籍外衣的職場笑話集，然而越是讀到後面，我不得不佩服，彼得博士口中的原理簡單、戲謔，卻同時鞭辟入裡，對照我們在職場或者任何大型組織看過的各種階級制度亂象，這個簡單的原理竟都能合理地解釋。
我認為《彼得原理》給世人的核心警語是升遷資格與所需能力不一致，如果職場出現許多讓你看不順眼的「不適任」，千萬不要氣到吐血，彼得博士解釋了這是大家共同守護升遷這個階級遊戲的自然結果。比起唾棄那些不適任，我們更該費心注意自己的工作哲學是否與組織內的職業定位相符合，不要讓自己成為下一個不適任冗員！
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